La nueva capacitación de las empresas

EMPRESA INTELIGENTE

LA NUEVA CAPACITACIÓN EN LAS EMPRESAS

Por: Anibal Basurto Amparano*

“Da lo mismo contar con empleados profesionistas o líricos; finalmente su pensamiento es el mismo: ser empleados; el punto es que ya no piensen ni trabajen como tales…”ABA

De acuerdo a los historiadores, el desarrollo de la humanidad se ha desenvuelto en períodos históricos.  Cada época se sustenta por una serie de paradigmas que constituyen las formas de pensamiento generalmente aceptados por las generaciones que viven en ese hito de tiempo.

 Cuando los patrones de pensamiento se tornan incapaces de explicar los nuevos acontecimientos de una época, son necesarios nuevos paradigmas que expliquen los sucesos de la nueva realidad; cuando lo anterior ocurre, significa que la era histórica en cuestión se ha agotado, y se abre entonces, una nueva época que trae consigo renovadas formas de pensamiento.

 La falta de respuestas a los problemas dinámicos y a los cambios turbo-rápidos que se dan en el mundo desarrollado a finales de la década de los ochenta, convencieron a cada vez más pensadores y estudiosos del comportamiento humano, de que la Era Industrial había llagado a su fin y que las formas se acomodaban, para dar paso a una nueva era: la Era del Conocimiento

El actual cambio de era histórica, significa un megacambio de paradigma en la supra-estructura mundial: la política, la sociedad, el arte, la tecnología y la dirección en las organizaciones.

 El nuevo megaparadigma del conocimiento que recorre al mundo, está permeando fuertemente el quehacer de las organizaciones, lo cual lleva a los dirigentes vanguardistas a realizar una profunda transformación en la forma de la convivencia laboral, del pensamiento directivo y operativo, de las formas de producir, de enfocar y de reestructurar las instituciones que dirigen.

Podemos sintetizar estos reacomodos hacia el interior de las empresas, en tres grandes cambios de paradigmas que son:

I.- PRIMER CAMBIO DE PARADIGMA: 

DE ORGANIZACIONES RESIDUALES A ORGANIZACIONES INTELIGENTES (Preparación para la vida) .

II.- SEGUNDO CAMBIO DE PARADIGMA:

DEL ADIESTRAMIENTO  TAYLORIANO AL  DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES BASADAS EN LA INTELIGENCIA DE LA GENTE (Preparación para el trabajo).

III.- TERCER CAMBIO DE PARADIGMA:

DE LA GERENCIA FUNCIONAL AL LIDERAZGO DESARROLLADOR.

 En el primer cambio de Paradigma: de organizaciones residuales a organizaciones inteligentes, el esfuerzo debe ser en el sentido de lograr la alfabetización del individuo de la nueva era. Es obvio que las herramientas con que cuenta el ciudadano alfabeta del mundo moderno en su forma clásica, resultan ya insuficientes para hacer frente a los problemas de la vida cotidiana.

           

Es impensable que un trabajador pueda llevar para sí y los suyos una vida decorosa con el solo hecho de saber leer y escribir. Los dramáticos cambios que golpean a las organizaciones de todo el mundo, redefinen al individuo educado del siglo XXI, al grado de que, quien deja de aprender, se convierte en un analfabeta funcional, aunque pueda ser calificado como alfabeta de acuerdo a los parámetros de la Era Industrial.

En nuestro punto de vista, todo individuo perteneciente a la nueva organización, requiere encontrarse inmerso de manera continua, en un proceso de aprendizaje que no termina jamás.

 Las herramientas básicas para defenderse en la vida, son las habilidades sociales, las cuales colocan al individuo en una posición de poder enfrentar los retos de la civilización moderna. Dichas habilidades constituyen, en nuestro enfoque, los medios de producción del mundo moderno necesarios, no solo para que el trabajador pueda enfrentar decorosamente los retos de la vida, sino que le permitan colocarse en una posición de “propietario” en la relación laboral.

 Segundo cambio de paradigma: del adiestramiento Tayloriano al  desarrollo de competencias laborales basadas en la inteligencia de la gente  (preparación para el trabajo). En este cambio de paradigma, se trata de que las organizaciones retomen el fundamento del valor que es solicitado por sus clientes.

  Este fundamento se compone del binomio persona-innovación, el cual constituyó la raíz del valor del sistema gremial y puso las bases de arranque de la Era Industrial.

El nacimiento y desarrollo de las grandes industrias, alejo al pensamiento directivo, del cliente, de las personas que hacen el trabajo y de la innovación misma.

Por lo anterior, bajo el prisma de la nueva organización, se trata de rescatar la innovación generadora de valor continuo hacia el cliente y su detonante directo: el trabajador, concebido este último, como una persona completa, capaz de estar generando dicha innovación de manera continúa.

En nuestro pensamiento, creemos firmemente que el único ser capaz de crear en el orden temporal es el ser humano, es decir, la persona.

 Resulta inexplicable, que muchos dirigentes de nuestros días demanden que sus organizaciones sean creativas e innovadoras, cuando sus trabajadores laboran bajo el concepto de empleados, peones o asalariados; lo anterior, debido a que bajo esas formas de pensamiento los integrantes de las organizaciones simplemente no pueden crear nada, pues laboran con una parcialidad de sus potencias humanas.

 El único ser capaz de crear es la persona, por la tanto, si queremos empresas creativas e innovadoras, necesitamos repensar y rediseñar de manera profunda las organizaciones, para que en su forma y en su fondo, se conciba a los trabajadores obreros o empleados como personas, pues de otra manera el esperar que dichos trabajadores creen e innoven será mera demagogia.

 Hasta ahora los “expertos” (los jefes), que no hacen el trabajo, que no intervienen directamente en los procesos que le dan razón de ser a la organización, han sido los creadores del valor que más adelante hacen tangible de manera robótica los que realizan realmente la labor.

 La obsoleta y decadente filosofía Tayloriana de principios del siglo pasado, solo permite que el trabajador agregue valor de una manera robótica, reduciéndolo a la triste condición de apéndice de las máquinas y los sistema ciegos.

Bajo este esquema laboral el trabajador, no tiene la menor posibilidad de crear valor ni para si mismo, ni para la empresa, ni para el cliente, ni para la sociedad…

 No estamos en contra de que un reducido grupo de dirigentes cree el valor y la tropa lo tangibilice como valor agregado; el problema es que en un mundo de cambios turbo-rápidos como el que vivimos hoy día, exige a las organizaciones cientos y miles de cambios, que este reducido grupo de dirigentes simplemente no puede lograr; es necesario por lo tanto, el concurso de todos los miembros de la organización, para poder darle batería a los requerimientos que el cliente hace todos los días.

 En nuestro pensamiento, el verdadero experto de la forma en como se hace el trabajo es el colaborador, sin embargo, éste carece de los conceptos y metodologías necesarios; primero para tomar conciencia plena del valor que agrega y segundo, para generar el nuevo valor a partir de su realidad laboral.

 Es aquí donde entra el papel de las instituciones de educación media y superior, para que coadyuven en la formación teórico-practica de los trabajadores de la organización, para que les ayuden, primero, a atrapar el concepto de lo que hacen; segundo, a tomar conciencia de su propia realidad laboral y tercero, que le aporten nuevos conocimientos que le brinden metodologías que le permitan estar rediseñando su realidad laboral de manera continua.

 Con todo lo anterior, el desideratum en este segundo cambio de paradigma es que la parte directiva de la organización no le diga al Colaborador como hacer las cosas, sino que le acerque los medios necesarios para que sea el propio trabajador, el que desarrolle sus competencias laborales a partir de un pensamiento propio, guiado por expertos (universidades y lideres).

  En nuestro enfoque, concebimos al trabajador como el centro de gravedad sobre el cual deben caer todas las formas de aprendizaje; lo anterior significa que ya no es el jefe el top hasta donde el trabajador puede aprender, sino que este ultimo se convierte en un elemento más para que el trabajador tome el conocimiento, es decir, el colaborador pueda aprender en las redes, en los libros, como aprendiz de las universidades, de su propia experiencia y del mismo líder, siendo éste quien coordina todas las fuentes de aprendizaje hacia el trabajador.

   En síntesis, pensamos que las competencias laborales no son estáticas, son dinámicas y se redefinen constantemente en base a las señales del mercado que recibe el propio trabajador, quien toma la transformación de su trabajo en sus  propias manos, guiado por expertos. 

 Con todo lo anterior, creemos que la capacitación que se da en la gran mayoría de las empresas, no solo se encuentra desenfocada, sino que se sigue básicamente adiestrandoa la gente, con una orientación total a eficientar sus habilidades sico-motrices, donde sus facultades intelectuales y emocionales simplemente no son tomadas en cuenta.

 La nueva capacitación, traducida en desarrollo integral de la gente que vertebra las organizaciones, debe reenfocarse a formar al nuevo Colaborador del conocimiento y al nuevo ejecutivo de las organizaciones del conocimiento.

 El seguir adiestrando a la gente “para el puesto”, solo nos conducirá a caer como país, a niveles aún más bajos de competitividad en el concierto de las naciones. ESSS…….